KONFLIK ORGANISASI
Konflik adalah suatu proses antara dua orang atau lebih
dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkannya
atau membuatnya menjadi tidak berdaya.
Konflik menurut Robbin
konflik organisasi menurut Robbins (1996) adalah suatu
proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat
(sudut pandang) yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik
pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
Pandangan ini dibagi menjadi 3 bagian menurut Robbin yaitu :
1.Pandangan tradisional
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk,
sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik ini suatu hasil
disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan
diantara orang-orang dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan
aspirasi para karyawan tersebut.
2.Pandangan kepada hubungan manusia.
Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai
sesuatu peristiwa yang wajar terjadi didalam suatu kelompok atau organisasi.
Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena didalam
kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat. Oleh
karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna
mendorong peningkatan kinerja organisasi tersebut.
3.Pandangan interaksionis.
Pandangan ini menyatakan bahwa mendorong suatu kelompok atau
organisasi terjadinya suatu konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang
kooperatif, tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak
aspiratif dan tidak inovatif. Oleh karena itu, konflik perlu dipertahankan pada
tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok
tersebut tetap semangat dan kreatif.
JENIS - JENIS KONFLIK
Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :
1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang
individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk
melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau
bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana
hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini
berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan
).
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan
dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh
kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau
diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena
terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok atau antar organisasi.
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat
bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini
telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa,
harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.
SUMBER KONFLIK ORGANISASI
Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, yaitu :
1. Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan
perasaan,
2. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk
pribadi-pribadi yang berbeda pula,
3. Perbedaan kepentingan individu atau kelompok,
4. Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam
masyarakat, dan
5. Perbedaan pola interaksi yang satu dengan yang lainnya.
STRATEGI PENYELESAIAN KONFLIK
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan
dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan
menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian
konflik ialah :
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah
yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya
tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan
strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan
diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan
mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan
menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi
pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal
ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka
untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat
mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat
yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki
lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau
ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin
bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk
alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu
yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan
semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat
mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak
yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama
lainnya.
MOTIVASI DAN TEORI MOTIVASI
Pengertian Motivasi
· Motivasi
adalah suatu perubahan energi dalam diri (pribadi) seseorang yang ditandai
dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan. (Mr. Donald :
1950).
· Motivasi
adalah suatu proses untuk menggiatkan motif-motif menjadi perbuatan / tingkah
laku untuk memenuhi kebutuhan dan mencapai tujuan / keadaan dan kesiapan dalam
diri individu yang mendorong tingkah lakunya untuk berbuat sesuatu dalam
mencapai tujuan. (Drs. Moh. Uzer Usman : 2000)
· Motivasi
adalah kekuatan tersembunyi di dalam diri kita yang mendorong kita untuk
berkelakuan dan bertindak dengan cara yang khas (Davies, Ivor K : 1986)
· Motivasi
adalah usaha – usaha untuk menyediakan kondisi – kondisi sehingga anak itu mau
melakukan sesuatu (Prof. Drs. Nasution : 1995)
Teori-Teori Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam
tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content
theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori
motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan
sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi
dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari
dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu
(motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak
menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks
belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah
sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan
peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja
(prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun
(2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari
beberapa indikator, diantaranya:
1. Durasi
kegiatan
2. Frekuensi
kegiatan
3. Persistensi
pada kegiatan
4. Ketabahan,
keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;
5. Devosi dan
pengorbanan untuk mencapai tujuan
6. Tingkat
aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan
7. Tingkat
kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang
dilakukan
8. Arah sikap
terhadap sasaran kegiatan
Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan
beberapa teori tentang motivasi, antara lain :
· Teori Hierarki
Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam
diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak
pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi
dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa
hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas,
seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa
aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya,
pertentangan, dan lingkungan hidup
3. Kebutuhan untuk
rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4. Kebutuhan akan
harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5. Kebutuhan untuk
mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan
potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan
kritik terhadap sesuatu
· Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang, jadi
perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan
pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini
melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan
input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
· Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang
kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).
McGregor menyimpulkan bahwa
pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa
kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka
terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
· Teori dua
Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi
bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa
sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau
kegagalan. (Robbins, 2007).
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari
keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik.
Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :
1. Upah
2. Kondisi kerja
3. Keamanan kerja
4. Status
5. Prosedur
perusahaan
6. Mutu penyeliaan
7. Mutu hubungan
interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan
tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan
ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya
suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut
ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :
1. Pencapaian
prestasi
2. Pengakuan
3. Tanggung Jawab
4. Kemajuan
5. Pekerjaan itu
sendiri
6. Kemungkinan
berkembang.
Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan
kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat
yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik
tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
· Teori Kebutuhan
McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland
dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins,
2007) :
a. Kebutuhan
pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli,
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan akan
kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c. Kebutuhan
hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang
ramah dan akrab.
Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan
prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu
sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun
eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :
a. Persepsi
seseorang mengenai diri sendiri
b. Harga diri
c. Harapan pribadi
d. Kebutuhaan
e. Keinginan
f. Kepuasan kerja
g. Prestasi kerja
yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang,
antara lain ialah :
a. Jenis dan sifat
pekerjaan
b. Kelompok kerja
dimana seseorang bergabung
c. Organisasi
tempat bekerja
d. Situasi
lingkungan pada umumnya
e. Sistem imbalan
yang berlaku dan cara penerapannya.
berikut adalah kutipan dari konflik yang pernah terjadi di indonesia, yang saya kutip dari indosiar.com :
Panas Dingin Indonesia - Malaysia
Segmen 1
Inilah kesenian Reog. Masyarakat di tanah air sudah sangat mengenalnya sebagai kesenian khas daerah Ponorogo Jawa Timur, dan sering ditampilkan pada acara-acara tertentu, seperti pernikahan, khitanan dan hari-hari besar nasional. Dalam perkembangannya, kesenian warisan leluhur ini, menjadi daya tarik para wisatawan, khususnya wisatawan mancanegara.
Kini Reog ramai dibicarakan. Malaysia, negara tetangga, mengklaim kesenian tradisional yang telah mengakar dalam masyarakat kita ini, sebagai milik mereka, sebagaimana disebut dalam Website Kantor Kementerian Kebudayaan, Kesenian Warisan Malaysia, www dot herytage dot gov.my.
Dalihnya, seni tari barongan, demikian mereka menyebut, jenis kesenian melayu dan harus dilindungi. Klaim sepihak ini, keruan saja, memicu protes dari banyak kalangan di tanah air, terutama mereka yang selama ini berkecimpung dalam kesenian Reog. Beberapa hari lalu, mereka, mengatasnamakan Paguyuban Reog se Indonesia, mendatangi kantor Kedutaan Besar Malaysia di Jakarta, menyampaikan protes mereka.
Informasi yang berkembang tak hanya reog yang diklaim negeri jiran tetangga itu, tapi juga Tari Piring, Kuda Kepang, bahkan permainan Congklak. Semua dikemas sedemikian rupa dan diganti namanya, sekedar beda dengan aslinya.
Konflik dengan Malaysia, bukan kali ini terjadi. Sejarah panjang mencatat, hubungan dua negara tetangga memang terus mengalami pasang surut.
Berbagai peristiwa mewarnai panas dinginnya hubungan itu. Banyak kalangan masih ingat, bagaimana kelompok separatis asal Aceh, mendapat suaka di negeri itu. Rebutan Pulau Sipadan Ligitan, juga masih menjadi luka bangsa, apalagi jika membicarakan nasib tenaga kerja kita di sana.
Sejarah bahkan mencatat di tahun 1963, kedua negara terlibat konfrontasi, saat negeri tetangga ini mengobarkan ambisi bernama proyek Malaysia, ingin membentuk negara federasi yang konon akan meliputi meliputi Babah, Serawak, Singapura bahkan Brunai. Buntutnya, Presiden Soekarno geram dan memutuskan hubungan negara Malaysia, sampai kemudian terjalin lagi beberapa tahun setelahnya.
Karena itu, kisruh urusan caplok mencaplok seni budaya oleh Malaysia ini, justru menumbuhkan tanda tanya bagi bangsa ini, apa sebenarnya maksud negeri jiran tetangga satu ini?.
Malaysia, dianggap telah sengaja memantik api dan membuka lagi luka-luka lama. Kemarahan masih belum reda saat Donald Pieters Luther Kolopita, seorang wasit karate asal Indonesia, dianiaya 4 anggota Polisi Diraja Malaysia dalam sebuah razia.
Dalam banyak masalah, konflik kebanyakan dipicu sang tetangga. Ambil contoh masalah TKI di sana, tak terhitung kasus penganiayaan, penangkapan, pelecehan sampai pemerkosaan. Tak heran, kadang, kita jadi geram sendiri, termasuk melihat sikap kompromis pemimpin kita selama ini.
Segmen 2
Silang sengketa Indonesia dan malaysia kali ini, memang seperti memasuki babak baru, dalam persoalan seni budaya. Berbeda dengan sebelumnya, yang lebih banyak karena masalah politik, batas wilayah dan ketenagakerjaan. Karena itu wajar, kalau masyarakat kalangan di tanah air bertanya, apa sebenarnya maunya Malaysia.
Ya. Sengketa di bidang budaya, memang hal baru dalam konteks perselisihan Indonesia dan Malaysia. Langkah Departemen Pariwisata Malaysia memasukkan lagu Rasa Sayange sebagai jingle promosi pariwisata, bersama keragaman seni budaya Indonesia lain sebagai aset budaya mereka, dianggap telah mencederai nilai-nilai persahabatan sebagai dua negara bertetangga, dan lahir dari rumpun yang sama. Melayu.
Adalah masyarakat Maluku pula yang pertama bereaksi, sampai akhirnya menjalar ke sejumlah daerah, dan ujung-ujungnya, membuka lagi berbagai luka lama yang mengarah pada sikap anti pati pada negara tetangga ini.
Apalagi belakangan terungkap, bukan hanya lagu Rasa Sayange yang diklaim Malaysia, tapi juga beberapa seni budaya lainnya, seperti angklung, seni batik yang jelas-jelas tumbuh dan berkembang di tanah Jawa sejak zaman nenek moyang.
Seni batik yang merupakan warisan budaya bangsa kita juga menjadi sasaran Malaysia. Kendati sedikit berbeda motif dan corak, tapi esensi batik Malaysia memiliki ada kemiripan dengan batik Indonesia.
Seni wayang golek tak ketinggalan, ikut pula diakui Malaysia, bahkan dijadikan logo promosi dalam brosur, seperti terlihat di salah satu hotel di Kuala Lumpur, Malaysia.
Dari sinilah, muncul pemahaman masyarakat di tanah air, klaim sepihak Malaysia atas berbagai karya seni budaya leluhur bangsa Indonesia ini, memunculkan pertanyaan, apa maunya negara tetangga kita ini. Karena itu bisa dipahami, kalau masyarakat menyikapinya dengan agak emosional.
Segmen 3
Menghadapi situasi seperti ini, kearifan langkah pimpinan kedua negara memang sangat diperlukan, karena bagaimanapun, prinsip saling membutuhkan antar kedua pihak tetap harus lebih dikedepankan.
Membicarakan kebudayaan Malaysia, tak lepas dari sejarah panjang kehadiran warga negara Indonesia di Malaysia, yang sebenarnya sudah lama, jauh sebelum negara itu memproklamirkan kemerdekaannya 50 tahun silam. Banyak warga Indonesia, terutama dari Suku Bugis, Minang dan Jawa, menetap bahkan telah berganti warga negara.
Apalagi di tahun 1971 pemerintah Malaysia menetapkan kebijakan ekonomi baru, membuka lebar lapangan kerja bagi warga Indonesia, terkait dengan menguatnya pengaruh komunis ketika itu. Bersama warga serumpun Melayu, Malaysia bahu membahu menghalaunya.
Tapi, itu cerita lama. Beberapa kawasan kini dikenal menjadi pusat pemukiman warga Indon dan menjadi simbol harmonisnya hubungan kedua negara seperti di Kampung Chow Kit, Kampung Baru, Bukit Bintang Selatan atau Kampung Pandan dan Kajang, kini justru menjadi pusat pertikaian. Pasukan Sukarelawan Malaysia yang disebut “Rela”, setiap hari seliweran berkeliling memburu orang Indonesia yang mereka anggap sebagai pendatang haram.
Pasukan Rela yang awalnya bertugas membantu polisi dan imigrasi, dalam perkembangannya banyak menangani warga negara asing, terutama warga negara Indonesia yang mereka anggap masuk ke Malaysia dengan status pendatang haram.
Praktek di lapangan mereka tak hanya terlibat penangkapan, tapi juga penganiayaan sampai pemerkosaan. Kerja serampangan tak hanya mengenai TKI, tapi juga mahasiswa, bahkan keluarga diplomat.
Pada aspek lain, kehadiran warga Indonesia di Malaysia, menciptakan pembauran budaya. Mereka yang datang membawa aneka ragam seni tradisional daerah asal, termasuk Reog, angklung dan beberapa jenis seni budaya lain.
Masalah muncul, ketika Malaysia, dalam banyak kesempatan, menggunakan seni budaya asal Indonesia ini, untuk kepentingan pariwisata mereka. Inilah yang memunculkan tudingan, negara itu telah mencaplok kebudayaan asli Indonesia, walau belakangan klaim itu mereka bantah.
Wakil Ketua DPR RI yang membidangi masalah ini, Muhaimin Iskandar melihat, kisruh seperti ini, tidak lepas dari kesalahan kita sendiri, yang kurang memahami pentingnya perlindungan atas karya cipta yang kita miliki sebagai bangsa.
Banyak yang belum paham, bahwa sesuai Undang-undang Hak Cipta, sebuah karya cipta seni, legalitas kepemilikannya dibatasi waktu.
Karena itu, hal-hal seperti ini diharapkan menjadi pelajaran bagi semua pihak terkait, termasuk pemerintah Indonesia. Pemerintah harus pro aktif mengambil langkah, agar kedaulatan kita sebagai bangsa tidak bisa semena-mena diganggu bangsa lain, tak kecuali mereka yang mendengung-dengungkan saudara serumpun. (Firdaus Masrun/Sup)
seharusnya para petinggi-petinggi di indonesia lebih berani untuk mengambil sikap kepada malaysia yang telah mengklaim budaya asli indonesia.
referensi :
http://tkampus.blogspot.com/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html
